Rozwój kadry kierowniczej

Podejście

Celem rozwoju menedżerów/liderów/kierowników każdego szczebla jest doprowadzenie do sytuacji, w której potrafią oni osiągać rezultaty biznesowe, poprzez tworzenie swoim ludziom sprzyjającego środowiska pracy i pozytywnych doświadczeń. Menedżerowie, oprócz klasycznych umiejętności skutecznego zarządzania uczą się w jaki sposób usuwać kłody spod nóg pracowników tak, aby maksymalnie ułatwić im dostarczanie klientom wartościowych doświadczeń.

Metodyka

Ponad 20-letnie doświadczenia naszych konsultantów, trenerów i coachów pozwalają nam projektować i realizować skuteczne działania rozwojowe z uwzględnieniem celów biznesowych danego przedsiębiorstwa i jednocześnie potrzeb rozwojowych uczestników. Każdorazowo dobieramy odpowiednią metodologię edukacyjną uwzględniającą sposób uczenia się dorosłych i stawiane cele rozwojowe, odpowiednio dawkując poziom inspiracji, wiedzy, i budowania nowych umiejętności.

Skuteczność

Z racji naszej podstawowej misji, jaką jest usprawnianie biznesu naszych klientów, procesy rozwojowe zawsze projektujemy w taki sposób, aby przyniosły określone cele i pozwalały osiągnąć konkretny, mierzalny zwrot z inwestycji. Dlatego przykładamy ogromną wagę do etapu wdrożeniowego nowych umiejętności, nawyków, czy postaw. Nasze doświadczenia podpowiadają, że bez wsparcia szkoleń i warsztatów indywidualnym coachingiem ze strony przełożonych, bardzo trudno jest uzyskać pożądane efekty. W celu zapewnienia skutecznego wdrożenia:

  • Przygotowujemy odpowiednio przełożonych uczestników do pełnienia roli coachów/mentorów dla swoich ludzi
  • Projektujemy i stosujemy specjalne narzędzia wdrożeniowe (często korzystając z technologii informatycznych, które nasi klienci już posiadają)
  • Realizujemy działania typu on-the-job-training, polegające na indywidualnej pracy z każdą osobą na miejscu jej pracy

Rozwijane obszary kompetencyjne

Warsztaty i szkolenia jakie prowadzimy dla osób na kierowniczych stanowiskach obejmują m.in. następujące tematy:

  • Budowanie strategii – umiejętność formułowania strategii w oparciu o dostępne, trudno dostępne, lub niedostępne informacje.
  • Execution – umiejętność skutecznej realizacji strategii.
  • Spójności personelu wokół strategii – najlepsze praktyki w projektowaniu i stosowaniu narzędzi służących realizacji strategii (np. Balanced Scorecard).
  • Performance Management, czyli Skuteczny menedżer – program uczący podstawowych (często zapomnianych, czy pomijanych) umiejętności przydatnych każdemu menedżerowi.
  • EX-Leadership – program uczący osiągania rezultatów biznesowych poprzez tworzenie wartościowych doświadczeń pracownikom.
  • CX-Leadership – program uczący liderów podejmowania zachowań budujących siłę ich marek.
  • Storytelling for Leaders – umiejętność formułowania inspirujących, poruszających, przekonujących komunikatów do załogi, zespołów i poszczególnych ludzi.
  • Formułowanie celów – ćwiczenie umiejętności, które jakkolwiek wydają się podstawowe, to zwyczajowo stanowią dla menedżerów spory kłopot.
  • Jak tworzyć KPI – budowanie umiejętności formułowania mierników, służących opisaniu zwłaszcza celów jakościowych.
  • Planowanie i zarządzanie projektowe – jak skutecznie zarządzać projektami o dowolnej skali.
  • Skuteczne angażowanie personelu – umiejętność pracy ze swoimi ludźmi tak, aby z pasją i radością realizowali powierzone im cele i zadania.
  • Monitorowanie realizacji celów i zadań – program wychodzący naprzeciw, często zgłaszanych przez menedżerów trudnościom z egzekwowaniem przekazanych wcześniej celów i zadań.
  • Dbałość o rozwój personelu – program pozwalający przyswoić sobie trudną umiejętność pracy nad podnoszeniem kwalifikacji swoich ludzi.
  • Coaching i Mentoring – program budujący umiejętność stosowania narzędzi coaching i mentoringu przydatnych w biznesie, a nie w terapii.
  • Dawanie i otrzymywanie informacji zwrotnych – umiejętności, które powinien rozwinąć praktycznie każdy niezależnie od pełnionej funkcji.
  • Umiejętność skutecznego przekonywania – jak można osiągać cele biznesowe bez tej umiejętności? Program ten, oceniany jest przez naszych klientów, jako najlepszy na świecie pod względem łatwości w aplikacji. Poczytaj więcej o tym programie.
  • Wystąpienia publiczne – program pozwalający na oswojenie się menedżerów z wystąpieniami przed dowolnym gronem (ćwiczenie planowania, występowania i oceniania wystąpienia).
  • Menedżer jako trener – program typu train-the-trainer, niemniej nakierowany na potrzeby menedżerów, a nie trenerów; realizujemy go najczęściej w sytuacji, w której wdrażana jest nowa strategia, albo konkretna zmiana organizacyjna.
  • Przeciwdziałanie mobbingowi – presja na wyniki, niewłaściwe wzorce, czy też trudny charakter powodują, że w praktycznie w każdej firmie może pojawić się mobbing; naszym klientom oferujemy programy dedykowane zarówno przełożonym, jak i pracownikom, które pozwalają na wyeliminowanie tego obniżającego efektywność zjawiska. Poczytaj więcej o tym programie.
  • Przeciwdziałanie dyskryminacji – dyskryminacja to zjawisko inne niż mobbing, niemniej równie groźne dla efektywności; pracowników każdego szczebla uczymy czym jest dyskryminacja, jak ją rozpoznawać i jak się jej przeciwstawiać
  • Komunikacja bez przemocy (Non Violent Communication – NVC) – współcześni menedżerowie stają przed wyzwaniem angażowania pracowników z różnorodnych pokoleń, o różnym stopniu gotowości do realizacji zadań; uczymy ich komunikowania się na każdy, nawet najtrudniejszy temat w sposób nie oceniający, lecz angażujący i wspólnie poszukujący rozwiązania.

Skala działań

Naszym klientom, w zależności od ich potrzeb, oferujemy procesy rozwojowe o bardzo szerokiej skali. Przykładowo:

  • Objęcie rozwojem wszystkich pracowników (nawet kilkanaście tysięcy osób); w takiej sytuacji najczęściej realizujemy program train-the-trainer, dzięki któremu, nawet setki menedżerów jest przygotowanych do prowadzenia specyficznych działań rozwojowych dla swoich ludzi
  • Duże procesy rozwojowe dla setek osób w tym samym czasie; działania takie nazywamy turb-edukacją, gdyż rozwój następuje w masowej skali, w bardzo krótkim czasie
  • Wieloetapowe programy typu akademie menedżera; procesy takie pozwalają na głęboką zmianę kultury organizacyjnej; szereg etapów, zadania wdrożeniowe, skala w organizacji pozwalają na osiągnięcie głębokich zmian w organizacji
  • Programy realizujące bardzo specyficzne potrzeby biznesowe; zdarza się, że proces rozwoju ma być elementem przygotowania określonej strategii, czy zmiany organizacyjnej; w takiej sytuacji projektujemy bardzo specyficzne rozwiązanie, pozwalające przygotować menedżerów do poradzenia sobie z postawionym im wyzwaniem
  • Rozwój dotyczący wybranej, specyficznej grupy menedżerów; innego rodzaju potrzeby rozwojowe mają kierownicy na produkcji, a innego kierownicy sprzedaży; dla każdej z tych grup oferujemy inne stosowne rozwiązania; przykładowo:
    • na produkcji często realizujemy programy typu CX-Lean-Leadership (wypracowywanie, planowanie i wdrażanie konkretnych zmian, budujących zdolność do generowania klientom określonych wartości poprzez aktywne angażowanie w swoich pracowników)
    • w sprzedaży często realizujemy programy typu Cracking the Sales Management Code, oparte na unikatowej metodyce uczącej zarządzania procesami sprzedażowymi i pracy nad monitorowaniem i rozwojem zespołu sprzedażowego
  • Programy rozwojowe dla każdego szczebla menedżerskiego; pracujemy zarówno z Zarządami, oferując na tym poziomie przede wszystkim rozwiązania na poziomie strategii i procesów, jak też średnim (zarządzanie procesami i organizacją) i najniższym szczeblem menedżerskim (zarządzanie ludźmi, komunikacja interpersonalna)
  • Indywidualne procesy rozwojowe; przeznaczamy je dla poszczególnych osób, stosując coaching, mentoring, czy też on-the-job-training

 

REFERENCJE

Jarosław Król, v-ce Prezes Zarządu CTL Logistics

Dzięki konsultantom EC zbudowaliśmy mocny fundament wiedzy na temat nowoczesnych procesów związanych ze sprzedażą i obsługą klienta i poszerzyliśmy znacznie horyzonty naszego zespołu. Konkurencja niech się teraz boi.

Costa Tsavaras, Global Learning Manager Amrop

Konsultanci EC poprowadzili dla kilkudziesięciu kluczowych pracowników Amrop warsztaty dotyczące rozwijania biznesu naszej firmy. Międzynarodowy zespół uczestników był zaangażowany planowanie realizacji strategii. Warsztaty były doskonale zaplanowane i w całości dotyczyły specyficznego modelu biznesowego Amrop. Warsztaty poprowadzone zostały w sposób – z pełną mocą energii, interakcją i nieustającym stawianiem wyzwań uczestnikom – wszystko na najlepszym, światowym poziomie

Piotr Gajl, były Kierownik HR ds. Rozwoju w Grupie Żywiec o programie Rola Liderów w budowaniu lojalności klientów

Strategia grupy Żywiec, to odzyskanie pozycji nr 1 na rynku i utrzymanie tej pozycji. Utrzymanie i zapewnienie numeru 1 odbywa się przez pracę ludzi - managerów grupy Żywiec. Nie chcieliśmy mieć grupy po prostu managerów czy kierowników - chcieliśmy stworzyć pełną świadomości grupę liderów, przywódców, ambasadorów zmian, ludzi, za którymi będziemy pewni, że pójdą inni, że ten błysk w oku będzie w całej firmie. Stąd pomysł na nazwę programu Leaders of the Future, który pokazuje nie tylko kształcenie managerów, kształcenie kierowników, wyposażenie ich w wiedzę i umiejętności, ale budowanie w nich świadomości i przekonania, że stają się przywódcami grupy Żywiec. W ramach programu Leaders of the Future mamy kilka szkoleń, kilka wydarzeń rozwojowych, które z jednej strony wyposażają naszych managerów, czy przyszłych liderów w umiejętności managerskie. To są takie umiejętności jak zarządzanie projektami, zarządzanie zmianą, zarządzanie wynikami czy zarządzanie rozwojem pracowników. Ale z drugiej strony budują pewną postawę świadomość naszych liderów. Takim szkoleniem na przykład jest "Rola liderów w budowaniu lojalności klientów", które jest piekielnie ważne, jeżeli chodzi o budowanie postawy przywódcy. Janusz Kamieński powiedział nam zaraz przed rozpoczęciem cyklu, że gwarantuje, że to szkolenie będzie tworzyło, budowało markę przywódcy w grupie Żywiec. Ja w tej chwili, po ponad stu kilkudziesięciu szkoleniach, które odbyliśmy razem z firmą Janusza, przyznaję mu rację. Rzeczywiście, ci ludzie zaczynają funkcjonować jako samodzielne marki biznesowe, marki przywódców.

 

REZULTATY

Winek Bronny, Dyrektor fabryki Reckitt Benckiser w Nowym Dworze Mazowieckim, obecnie odpowiedzialny za Region Ameryki Łacińskiej

„W 2010 roku nasza fabryka zdobyła tytuł BEST FACTORY spośród 18 zakładów produkcyjnych Reckitt Benckiser w Europie. Spełniamy najwyższe standardy produktywności i rokrocznie podnosimy poziom zaangażowania naszych pracowników. Jestem całkowicie przekonany, że w znacznym stopniu przyczyniły się do tego szkolenia z zakresu rozwoju kompetencji menedżerskich i leadershipowych w ścisłej korelacji z naszą strategią (Strategy Based Training), jakie zrealizowaliśmy z trenerami Executive-Conversation.”

Executive-Conversation © 2004 - 2016. All rights reserved.